Tiimin johtaminen on ihmisten johtamista ja kun puhun ihmisten johtamisesta, puhun työhyvinvoinnin johtamisesta! Otsikoksi kävisi yksinkertaisuudessaan vain “Johtaminen”, koska aihe käsittelee johtamisen ydinideaa, ihmisten ohjaamista parempaan. [Johtajan arkirutiinit, selvitykset ym. työt, jotka eivät ole ihmisten ohjaamista, eivät ole johtamista. Käytännössä niin, että kaikki työt, jotka voi delegoida toisen tehtäväksi, ei ole johtamista. Delegointi on johtamista!]
Tiimin pitää olla tehokas yksikkö, joka tuntee vahvuutensa ja heikkoutensa. Tiimillä on johtaja, joka osaa delegoida oikeita ja merkityksellisiä työtehtäviä tiimin jäsenilleen ja koko tiimin tehtäväksi. Johtajan tehtävä on huolehtia, että tiimin jäsenet tekevät sellaisia yksilösuorituksia, jotka yhdistettynä edesauttavat tiimin yhteistä tehtävää ja päämäärää. Tiimi tai sen jäsenet eivät ole kuitenkaan koneita, joita voi ohjailla miten huvittaa. Kun tiimi koostuu ihmisistä, sillä on ominaisuus, joka ilmeisesti unohdetaan pelottavan usein. Tiimi koostuu ihmisistä, joilla on aivot! Kapteenimainen käskyttävä johtajuus unohtaa, että tiimillä on myös sosiaalista ja henkistä pääomaa, ajatuksia ja ideoita. Valmentava johtaja käyttää puolestaan koko tiimin aivokapasiteettiä tavoitteiden kirkastamisessa, työsuoritusten suunnittelussa ja viimeisenä toteutuksessa. “Tiimi suunnittelee itse työtehtävänsä kohti tiimin tarkoitusta ja johtaja toimii vain tiimin puheenjohtajana ja sparraajana”.
Työtiimin, jolla on yksi johtaja, pitää olla (ainakin minun mielestäni) riittävän pieni, enintään kahdeksan (8) henkeä per tehtävä tai projekti. Suuremmissa tiimeissä tulee vastaan ongelma, että sen jäsenet eivät tunne toisiaan kovinkaan hyvin, jolloin tiimin työteho putoaa. Hyvä johtaja voi puolestaan ohjata useampaakin pienempää tiimiä, koska hän osaa delegoida tehtäviä tehokkaasti, eikä käytä aikaansa vääriin asioihin. (Eipä taida olla mahdollista nykyisissä organisaatioissa).
Jos minulla on n. 6kk kestävä projekti, johon vaaditaan, siis halutaan 15 hengen joukkue, jakaisin joukkueen pienempiin, 3-5 hengen tehotiimeihin työsuoritusten mukaan. Työsuorituksia on useita kymmeniä, joista jokaisella on oma suorittajatiiminsä. Joukkueesta valitaan tehotiimeihin parhaimmat / vapaana olevat suorittajansa heidän osaamisensa mukaan. (Joukkueen jäsen kuuluu useaan eri kokoonpanosta koostuvaan tehotiimiin projektin aikana). Tässä mallissa ei voi aina tehdä töitä parhaan työkaverinsa kanssa, mutta jokainen projektin jäsen kuuluu samaan joukkueeseen, jolla on yhteinen tavoite. Jokainen joukkueen tai tehotiimin jäsen tietää, että hänen työsuorituksensa liittyy suurempaan kokonaisuuteen. Minun tehtäväni johtajana on tuntea joukkueeni jäsenet, jotta voin muodostaa parhaimpia tehotiimejä suoritettaville työtehtäville. Minun tehtäväni (joukkueen avulla) on suunnitella tehotiimit ja suoritettavat tehtävät, jotka palvelevat parhaiten koko joukkueen yhteistä tavoitetta, projektin olemassaolon tarkoitusta. Yhdessä tekemällä suoriudumme projektista 100 kertaa tehokkaammin, kuin pelkästään hajallisina yksilösuorituksina.
Kuinka saan joukkueen, tiimin tai yksilön tehokkaaksi?
Johtaminen on ihmisten johtamista, joka pohjautuu työhyvinvoinnin johtamiseen. Ihmisten johtaminen (kun työhyvinvointi on kunnossa) on tavoitteiden johtamista kohti parempaa huomista. Ensimmäinen tehtävä on tietää (tai selvittää, että tietää) mikä on tiimin taso. [Kpl. 48. tajunnan portaat]. Hyvän tiimin portaat: 1) Luulee olevansa, 2) Tietää ettei ole, 3) Tietää olevansa, 4) Käyttää taitojaan, 5) Soveltaa taitojaan, 6) Kehittää taitojaan!
Työhyvinvoinnin johtaminen alkaa ruohonjuuritasolta ja etenee kohti suurempaa ja kunnianhimoisempaa luovaa itseohjautuvuutta, (jolla on puheenjohtajansa). Oli kyse sitten itsensä johtamista, tiimin tai joukkueen johtamisesta, kaikki alkaa tarvehierarkiasta! (Abraham Maslow).
Maslow’n mukaan ihmisen tarpeiden hierarkinen järjestys on:
1) Fysiologiset tarpeet (nälkä, jano jne.),
2) Turvallisuuden tarpeet (pelkotilat, köyhyys, työllisyystilanne jne.),
3) Yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tarpeet (hyväksytäänkö minut kotona/töissä),
4) Arvonannon tarpeet (“teenkö työtä, jolla on merkitys”, onko opiskelustani hyötyä..),
5) Itsensä toteuttamisen tarpeet (haluan luoda uutta ja auttaa muita).
Tarvehierarkia on paljon kritisoitu ajattelumalli, mutta toimii oikein ymmärrettynä. Tarpeiden täyttyminen on yleisesti kuvattu pyramidilla, jossa alimmassa ja isoimmassa lokerossa on tarve 1 ja ylimmässä tarve 5. Pyramidi kuvastaa myös sitä, että alemmalla tarpeella on suurempi merkitys (tarpeiden tyydyttämisen kannalta) kuin ylemmällä. Esimerkiksi, jos on aivan kauhea nälkä ja vessahätä, ei oikein voi keskittyä mihinkään muuhun! Lokeroissa 4 ja 5 oleminen tarkoittaa, että kaikki alemmat ns. perustarpeet on tyydytetty, eivätkä ne ainakaan ole mielessä sillä hetkellä.
Työhyvinvointi on keskittynyt erittäin väärin ymmärretysti vain ensimmäisten tarpeiden tyydyttämiseen. Toinen työhyvinvoinnin moka on se, että tyhy keskittyy yleensä vain hoitoon, kun ongelma on jo tullut esille. Missä on se hehkutettu ennaltaehkäisy? Nyky-yhteiskunnassa ruumiillinen työ väistyy enenevästi aivotyön vallatessa työmarkkinoita (koneet ja laitteet helpottavat elämää). Työ, jossa pitää käyttää aivojaan on luovaa, henkistä ja sosiaalista työtä. Riittääkö, että työhyvinvointi huolehtii, että olet fyysisesti työpaikalla?
Työhyvinvoinnin ja tehokkaan työsuorituksen johtaminen pyöräyttää tarvepyramidin ylösalaisin, jossa alimpana onkin kolmion kärki, vähiten merkitsevänä. Tämä tarkoittaa sitä, että ensimmäiset kolme (1,2,3) tarvetta pitää olla jo oletuksena kunnossa (työhyvinvoinnin johtamisen keinoin), ennen kuin johtaminen siirtyy itse tavoitteelliseen työhön. Tavoitejohtaminen, 4) antaa työtä, jolla on merkitys, joka kuuluu suurempaan tavoiteltavaan kokonaisuuteen. Työnohjaaminen, 5), kun jäsenet toteuttavan itseään, on mahdollista vain, jos työhyvinvoinnin johtaminen on antanut siihen mahdollisuuden. Huippujohtaja luo vielä uuden tarpeen, joka on joukkueen ja tiimin tarve, tavoite paremmasta huomisesta. 6) “Menestymisen tarve”. Menestymisen tarve voi olla yksilökohtainen, mutta työyhteisön kannalta on tärkeää, että tarve 6 on jokaisen joukkueenjäsenen yhteinen tavoite, joka ohjaa ja kannustaa, se halutaan saavuttaa!
Tiivistys:
Ennenkuin voi vaatia ihmisiltä, tiimiltä tai joukkueelta huippusuorituksia, pitää varmistaa, että ihmiset voivat keskittyä omaan luovuuteensa, pitää varmistaa, että he haluavat olla luovia juuri tässä asiassa!
